Современная концепция философии управления персоналом представляет собой совокупность методологических подходов и элементов, которые являются, с одной стороны, результатом разных теоретических представлений, а из другой – продуктом исторически составленной практики управления. Для повышения эффективности использования элементов тех или других концепций управления персоналом необходимо, прежде всего, понять предпосылки данного анализа.
Никакая теория не способна охватить все аспекты мотивации людей; для менеджера-практика особенно важно знать ключевые элементы разных теорий, чтобы осознанно подходить к ним применение, иметь широкий спектр возможных решений для структурирования вознаграждения, наиболее ответственной мотивационным нуждам конкретной рабочей силы; теории мотивации помогают соединить личные цели и целые организации, а также составить более адекватное представление о себе, выходя на уровень саморефлексии личности.
Мотивация не является чертой характера, ее присутствие или отсутствие варьируется в зависимости от ситуации, поэтому необходимо, с одной стороны, иметь представления о результатах теоретических исследований в сфере управления персоналом, а из другой – понять социально-исторический контекст, в котором формируются те или другие концепции.
Каждая из концепций управления персоналом имеет ограниченный характер и охватывает лишь определенные аспекты реальных проблем. Универсальных решений на все случаи жизни нет ни в одном из методологических подходов. Во всем мире вообще и в Украине, в частности, характерное одновременное сосуществование многих разных типов деловой этики поведения и, соответственно, корпоративных культур разных организаций. В результате во всем мире в любой организации используется то или другое сосуществование базовых элементов управления персоналом, который отображает специфику формирования каждой конкретной корпоративной культуры.
Процесс управления персоналом включает такие стадии:
−планирование трудовых ресурсов;
−набор персонала;
−отбор кандидатов специалистов и рабочих на рабочие места;
−определение заработной платы и льгот для работников;
−профориентация и адаптация принятых работников;
−обучение работникам передовых методов работы;
−оценка трудовой деятельности работников;
−перемещение работников по результатам деятельности (повышение, снижение, переведение, освобождение);
−подготовка руководящих кадров с целью повышения эффективности управленческой работы.
Основные направления работы по управлению персоналом:
§разработка систем дисциплинарного влияния;
§нормирование работы, тайм-менеджмент; сдельные системы оплаты труда;
§создание стандартов техники безопасности, формирование системы планирования карьеры;
§переход к найму по контракту, медицинское страхование, переподготовка работников;
§разработка программ улучшения внутренних коммуникаций;
§использование разных форм морального поощрения;
§привлечение работников к процессу управления, разработка механизмов коллегиального принятия решений;
§внедрение проектной формы организации работ, создание атмосферы сотрудничества в организации;
§учет самых разных целей, интересов высококвалифицированных работников, достижение баланса интересов.
Современные методы управления персоналом, которые используются в процессе эволюции управления персоналом:
−возможность долгосрочных инвестиций у обучения и развитие;
−активный поиск соответствующих работников, индивидуальный подход;
−по критерию “ расходы – результат” – с учетом оценивания стратегических перспектив;
−специальные формы учения по учетом необходимости получения конкретных знаний и привычек;
−формирование “социального пакету”, что учитывает рыночную ситуацию;
−гибкий график в зависимости от ситуации и стадии эволюции рабочей силы;
−гибкая, с учетом индивидуальных профессиональных личных качеств и потенциала, система особенностей группового взаимодействия;
−разные степени свободы с учетом специфики работы и индивидуума;
−соединение групповых и индивидуальных экономических и морально-психологических стимулов на основе выявления мотивов трудового поведения;
−соединение конкретного краткосрочного планирования с планированием карьеры на достаточно продолжительный период;
−выявление многочисленных аналитических, исследовательских и организационных функций;
−использование системы разных социально-экономических показателей с учетом стратегических интересов предприятия.
Современная концепция управления персоналом включает сферы и методы, которые используются на разных этапах развития рыночной экономики:
−привлечение персонала с предоставлением всем минимально рыночного конкурентоспособного заработного жалованья;
−расходы на обучение – минимально необходимые;
−формы обучения – преимущественно в процессе работы;
−стиль руководства – преимущественно демократический;
−регламентацию действий работника – практически всегда жесткая;
−мотивация к работе – индивидуальное материальное стимулирование;
−функции кадровых служб – преимущественно учету;
−горизонт планирования развития персонала – только краткосрочное;
−заботу о социальной защите работников – по возможности;
−оценка эффективности персонала – преимущественно по краткосрочным финансовым критериям.
В рамках теории человеческого капитала оказываются следующие характеристики:
§в современных условиях человеческий капитал является основным фактором экономического роста;
§формулирование человеческого капитала нуждается в от самого человека и всего общества значительных расходов;
§человеческий капитал в виде привычек, способностей является определенным запасом, что способен скапливаться;
§инвестиции в человеческий капитал обеспечивают в будущему более высокая прибыль;
§инвестиции в человеческий капитал дают более значительный по объему, долгодлительности по времени и интегральный по характеру экономический и социальный эффект;
§инвестиционный период человеческого капитала более продолжительный;
§человеческий капитал отличается от физического: он неотъемлемый от ее носителя – живой личности;
§независимо от источников формирования (государство, семья, частные средства) использование человеческого капитала и получения прямых доходов контролируется самым человеком;
§функционирование человеческого капитала, степень ее отдачи предопределяется субъективным фактором, индивидуальными интересами и преимуществами, материальной и моральной заинтересованностью.
В рамках современных подходов управления человеческими ресурсами обосновывается создания условий для добровольной интенсификации работы и потенциала сотрудников в интересах организации. На основе многочисленных программ развития персонала организация обеспечивает сотрудникам удовлетворения многих нужд в развитии и повышении профессионального и общеобразовательного уровня. Рациональность данного подхода связана с тем, что сотрудники рассматриваются как предмет заботы и как бесконечно производственный ресурс, который постоянно совершенствуется. Приоритеты и задачи управления человеческими ресурсами меняются в зависимости от этапов эволюции бизнеса и рабочей силы, а также от конкретной ситуации в конкретной организации.
Специфика человеческих ресурсов заключается в следующем:
1)люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее влияние – эмоционально осмысленная, а не механическая, а следовательно, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником есть двухсторонней;
2)люди способные к постоянному усовершенствованию и развитию, а это представляет собой наиболее важный и долгосрочный источник повышения эффективности деятельности любой организации;
3)трудовая жизнь длится 30-50 лет, соответственно отношение человека и организации могут носить долгосрочный характер.
Люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации помощи или предоставления возможности в реализации этих целей. Удовлетворение работника с организацией есть таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации работником.
Человеческий капитал – это капитал, воплощенный в людях в форме их образования, квалификации, профессиональных знаний, опыта. От размеров человеческого капитала зависят трудовые возможности работников, эффективность трудовой отдачи, производительность, культура и качество работы.
Основные направления конструктивной работы в контексте концепции управления персоналом
Руководители процветающих фирм любят говорить, что главный потенциал их предприятий заключается в кадрах, которыми бы хорошими не были управленческие идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, так как без эффективно подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Инвестиции в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживание организации ( фирмы). Персонал организации – это и основа, на которой только и возможно достичь высоких рыночных результатов. Персонал предприятия – это совокупность его работников, которые работают по найму при наличия трудовых взаимоотношений с работодателем, оформленных трудовым договором (контрактом).
Качественные характеристики персонала: наличие конкретных знаний и профессиональных привычек в определенной сфере деятельности:
Þопределенные профессиональные личные интересы, старания сделать карьеру;
Þпотребность в профессиональной и личной самореализации;
Þналичие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности
Качественные характеристики определяют структуру персонала по категориям (руководители, специалисты, служащем, рабочие – и по профессиям, специальностям, квалификационным признакам). Кадры – пространство перехода Украины к рынку и конкурентоспособности работника.
Персонал работает на достижение определенных целей предприятия, эффективность его работы в значительной мере определяется тем, насколько целые каждого работника адекватные целям предприятия. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к работе, тем более совершенствуется и используется материальный фактор производства. Опыт свидетельствует, что успешно выигрывают те фирмы и организации, которые ориентируются на перспективу инновационного управления персоналом. Ведущие компании все чаще предлагают работникам вместо стабильности занятости, вознаграждения и жестких организационных структур создания условий для расширения знаний, повышение квалификации, беспрерывного самосовершенствования, расширение полномочий работников в принятии управленческих решений. Значительные средства направляются на гибкое и адаптивное использования человеческих ресурсов, повышение творческой и организационной активности капитала, развитие способностей и профессионализма работников, формирование организационной культуры.
Современная модель развития и использование человеческих ресурсов:
−ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в систему производства;
−непрерывность процесса обогащения знаний и повышение квалификации;
−гибкость организации работы;
−делегирование ответственности сверху вниз;
−партнерские отношения между участниками производства.
Категории факторов, которые влияют на развитие человеческих ресурсов:
Организационно-экономические факторы связаны с разделением труда и организацией работы, организационно-правовой формой предприятия, його организационной структурой, системой коммуникаций, экономическим по состоянию, подходами до винагороди работников. Эти факторы учитывают организацию работы и производства, нормирование работы, экономику труда; изучаются в комплексе разных экономических наук и наук управления.
Административно-управленческие факторы связаны с административными методами управления, выбором принципов и методов управления, с комплексом нормативных и директивных актов, которые закрепляют обязанности, права, ответственность, отношения “власть – подчинение” и иерархию системы управления. Эти факторы исследуются наукой управления (менеджментом) и деловым администрированием.
Технико-технологические факторы находятся в сфере интересов инженерных и технологических дисциплин, изучают влияния техники на соматическое и психологическое состояние работников, на отношение к работе; этими проблемами занимаются эргономика, организация работы, психология работы, инженерная психология.
Правовые факторы связаны с применением современного законодательства в сфере труда, трудовых отношений, отношений работы; этими вопросами занимаются юриспруденция, профсоюзы, органы власти.
Групповые факторы исследуют социология и социальная психология; они связаны с процессом социализации личности, с ее потребностью быть в группе, играть социальные роли, взаимодействовать, сотрудничать.
Личностные факторы отображают системную сущность личности человека, ее уникальность и изучаются психологией.
Управление персоналом как вид деятельности – это управления живой работой, людьми, наиболее сложным и перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом предприятия, которое определяет эффективность деятельности, конкурентоспособность, антикризовость, адаптованость и гибкость.
Специфика этой сферы управления определяется следующими свойствами персонала:
−системность как отдельного работника, так и группы, сообщества;
−соединение в персонале признаков как объекта, так и субъекта управления;
−зависимость поведения и свойств персонала от ситуации и ее субъективной оценки;
−зависимость результатов деятельности от организации работы и коммуникаций;
−необходимость специальных управленческих знаний для управления людьми;
−влияние, которое деятельность персонала осуществляет на результаты организации в целом;
−несовершенство методов выявления закономерностей группового поведения;
−любое управленческое влияние на персонал – это взаимодействие, которое вызывает активность;
−склонность к влиянию не только производственных условий, но и внешних и внутренних факторов;
−склонность к образованию других систем, групп, которые ведут к появления новых факторов поведения.
Таким образом, человеческий капитал – это сформированный в результате инвестиций и накоплений человеком определенный запас здоровья, знаний, привычек, способностей, мотивации, которые используются в той или другой сфере общественного воспроизведения, которое содействует росту производительности работы и производства и тем самым влияют на рост прибылей (заработков) данного человека. Измерения человеческого капитала происходят в денежной форме, хотя проявляются и такие эффекты, как психологической, моральной удовлетворенности, престижности, экономии времени. В контексте современной концепции человеческого капитала были выявленные такие его особенности:
−в современных условиях человеческий капитал является основным условием экономического роста;
−формирование человеческого капитала требует от самого человека и всего общества значительных расходов;
−человеческий капитал как совокупность привычек, способностей является определенным запасом, то есть способен скапливаться;
−инвестиции в человеческий капитал содействует получению более высокого дохода;
−инвестиции в человеческий капитал значительные по объему, интегральные по характеру, имеют значительный социальный и экономический эффект;
−инвестиции в человеческий капитал предусматривают созданию условий для добровольной интенсификации работы и мобилизации потенциала работника в интересах фирмы.
Управление человеческими ресурсами учитывает действие экономических законов:
Þзакон спроса и предложения;
Þзакон расширенного воспроизведения;
Þзаконов социологии и психологии;
Þзакон кибернетики – обратной связи, оптимизации, приспособление систем к внешнему среде.
В процессе анализа работы с кадрами выделяются следующие составу концепции управления персоналом:
1)разработка кадровой политики: ее можно распределить на две стадии: общегосударственная и внутрипроизводственная.
2)непосредственная работа с кадрами – практическое осуществление кадровой политики на всех уровнях хозяйственного руководства.
3)усовершенствование формы организации работы и производства, разработка структур конкретных предприятий, установление прав и обязанностей отдельных руководителей и подразделов, усовершенствование делопроизводства, организации трудового процесса.
Процесс организации производственных кадров включает:
−профориентацию;
−профотбор;
−привлечение рабочей силы на предприятии;
−организацию приема работников;
−расстановка их по рабочим местам;
−профессиональную подготовку;
−переподготовку как рабочих кадров, так и руководящего состава;
−усовершенствование условий работы занятого населения.
Регулирование процессом управления кадрами состоит из повышения, перемещение и понижение работников, освобождение, регулирование их заработного жалованья.
Контроль сводится к контролю за процессом работы с кадрами, к оценки ее эффективности как в целом, так и отдельных этапов.
Учет – к государственной и внутренней кадровой отчетности, оценки трудовых усилий занятого персонала.
Планирование включает такие этапы как установления правовых норм работы с кадрами, проектирование структуры организации, оценка нужд предприятия в рабочей силе, возможности их удовлетворение, прогнозирование распределения рабочей силы между производством.
С приближением человечества к информационному обществу значительно возрастает роль работника как не только объекта, но и субъекта управления. Согласно концепции “управление человеком”, человек – главный субъект организации и особый субъект управления, которая тесно связана с концепцией всестороннего развития личности; тем самым формируется новый взгляд на людей как на самый важный ресурс предприятия.