На границе 20-х и 30-х лет ХХ столетие в США начали формироваться перестройки, которые через два десятилетия привели к качественно новой ситуации в управлении. В условиях начатого перехода от экстенсивных к интенсивным методам ведения хозяйства созревшая необходимость поиска новых форм управления, для которых характерный был четко выраженный социологический и психологический акцент. Целью этих методов было устранение деперсонализированых отношений на производстве и замена их концепции сотрудничества между рабочими и предпринимателями.
До этого времени исследователи не связывали человеческое сознание с проблемами трудовой деятельности. И хотя представители двух предыдущих школ признавали значение “ человеческого фактора” для эффективной деятельности организации, их выводы и предложения имели ограниченный характер, поскольку они оперировали такими аспектами, как экономическое стимулирование и установления формальных функциональных отношений.
К проблемам мотивации работы теоретики менеджмента обратились в 30-те годы. Согласно них представлениями, рационализация производства в значительной мере зависит от усовершенствования социальной организации предприятия, которая распространяется на этические нормы и психологию работников. Ученые пришли к заключению, которое необходимо выработать новое понимание роли людской мотивации и поведения людей в организациях. Большая доля людской поведения мотивируется не логикой и фактами, а чувствами... Стараться отстранить этот эмоциональный, в чем-то иррациональный элемент людской поведения – значит стараться разрушить человеческие гуманистические ценности. Поскольку предыдущие школы менеджмента не принимали во внимание указанные аспекты, школу человеческих отношений часто называли неоклассической.
Основателем этой школы стал американский социолог и психолог Елтон Мейо (1880—1949). Фундаментом для его исследований были достижения в теории психологии человека, а именно работа Зигмунда Фрейда “Психология подсознательного”. Наиболее известными роботами Е. Мейо есть исследования, проведенные в фирме “Хоторн” ( так называемые “Хоторнськи эксперименты”), а работы относительно роли людских и социальных проблем в промышленном развитии позволили получить первые важные представления о поведении людей на рабочих местах. Новое направление теории управления, начатое Е.Мейо, состоял в следующем: четко разработанные операции и добрая заработная плата не всегда приводят к повышению производительности работы. Школа человеческих отношений стала реализацией нового стремления менеджмента рассматривать каждую организацию как определенную социальную систему. Речь шла о том, что технологический аспект эффективности производства необходимо рассматривать через призму взаимосвязи этой стороны организации с собственно людским, социальным аспектом производства.
Основные тезисы Е. Мейо:
1)люди в основном мотивируются социальными нуждами и ощущают свою индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;
2)в результате промышленной революции и рационализации процесса работы самая работа в значительной мере потеряла привлекательность, поэтому люди ищут удовлетворения в социальных взаимоотношениях;
3)люди более читкие к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждению средств контроля, которые используются руководителями;
4)рабочий выполняет распоряжение руководителя, если последний сможет удовлетворить социальные потребности своих подчиненных и их желание быть понятными.
Задача менеджмента на этом этапе развития управленческой мысли состояло также и в развитии плодотворных неформальных контактов в организации, поскольку исследование показали, что они есть весомой организационной силой, способной или бойкотировать распоряжение, или содействовать их реализации. Поэтому неформальные отношения ни в коем случае нельзя игнорировать, ими нужно руководствоваться на основе сотрудничества между рабочими и администрацией.
Значительным есть взнос других ученых у становления и развитие школы человеческих отношений. Так, М.П. Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как “обеспечение выполнения работы с помощью других людей”. Более поздние исследования американского медика и психолога А. Маслоу тоже помогли оказать причины многих поступков людей.
Итак, школа человеческих отношений сосредоточилась, в основном, на методах налаживания между личностных отношений (концепции взаимоотношений между членами коллектива). Было доказано, что при условии выявления большего заботы руководства к своим подчиненным, уровень удовлетворения работников должен возрастать, а это, в свою очередь, приведет к росту производительности работы. Рекомендовалось использовать приемы управления человеческими отношениями, которые охватывали более эффективные действия непосредственных руководителей, консультации с рабочими и предоставление им более широких возможностей для общения в контексте выполнения определенных функций.
Р.Е. Майлс выделяет такие особенности концепции:
1.Людей нужно любить, уважать и рассматривать их как долю коллектива.
2.Основная обязанность руководителя – убедить каждого работника в том, что он является долей коллектива.
3.Руководитель должен объяснять свои планы подчиненным и обсуждать с ними целые. Он должен также побуждать их к участию в процессе планирования и принятие решений по текущим вопросам.
4.В узких границах отдельным лицам и группам должно быть разрешено самостоятельно определять и контролировать свои планы.
5.Участие подчиненных в процессе коммуникации и принятии решений поможет им удовлетворить свои нужды в проявлении инициативы и получении признания.
6.Высокое моральное состояние и меньшее сопротивление формальной власти могут привести к росту производительности работы. Во всяком случае они должны ослабить споры внутри организации и облегчить руководителям выполнения своих обязанностей.
Дальнейшее развитие психологии и социологии дало толчок к формированию поведенческого направления теории менеджмента, согласно которому правильное использование науки о поведении всегда будет содействовать повышению производительности как отдельного работника, так и организации в целом.
Наиболее известными представителями данного направления были: К. Арджирис, Р. Лайкерт, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор. Они исследовали разные аспекты социального взаимодействия, мотивации, власти и авторитета, организационной структуры, коммуникаций, лидерства, содержания работы и т.п.
Новый подход ставил цель предоставить помощь работнику осознать свои собственные возможности в построении организации и управлении ею, исходя из идеи, что повышение эффективности организации зависит от эффективности ее человеческих ресурсов. Особенности данной концепции ( человеческих ресурсов), сформулированные Р.Е.Майлсом, сводятся к следующему:
1.Большинство людей хотят, чтобы их не только любили и уважали, но и чтобы им давали возможность принимать участие в осуществлении достойных целей.
2.Основной обязанностью руководителя является создания условий, при которых подчиненные могут направить все свои таланты на достижение целей организации. При этом он должен стремиться к раскрытию и использованию на практике всех своих творческих способностей.
3.Руководитель должен обеспечить участие персонала как перспективных, так и текущих вопросов. Чем важнее есть решения, тем более энергичными должны быть попытки привлечь подчиненных к его принятию.
4.Руководитель должен беспрерывно стремиться к тому, чтобы подчиненные более широко использовали самоконтроль и стремились к определению направлений своей деятельности по мере развития и проявления своих знаний и способностей.
5.С использованием руководителем опыта, знаний и творческих способностей своих подчиненных, будут повышаться качество решений и работы.
6.Удовлетворение персонала работой приводит к повышению производительности работы и содействует ее росту при творческом подходе.
Сравнение двух подходов показывает, что концепция взаимоотношений между членами коллектива пропагандирует доброе отношение к людям, а концепция человеческих ресурсов – доброе использование персонала. Между этими подходами существуют существенные отличия.