Принципы организации – основные положения, восходящие пункты в определении любой теории, учение, науки, мировоззрения, организации; руководящая идея, основное правило деятельности; внутренняя убежденность человека, который определяет отношение к действительности; нормы поведения и деятельности, основное устройство чего-нибудь.
Основные принципы управления персоналом следующие:
−объективный учет конкретных условий производства;
−активизирующая и направляющая роль представительных органов власти, общественных организаций и трудовых коллективов при обосновании эффективных образов, выборе наилучших форм участия и влияния на принятие глобальных решений;
−гуманистическая постановка и формулирования глобальных целей;
−выбор главного направления деятельности (ранжирование целей и задач) в среде дезорганизованных факторов и постоянно изменяющих ограничений;
−полнота постановки и единства целей (соблюдение системных постулатов) в соединении с наиболее благоприятными образами их достижение;
−подчинение организационной формы целям и задачам организующей системы;
−обеспечение совместных согласованных действий производственных сил, партнеров, клиентов;
−непременное участие и учеты пожеланий работников с целью мобилизации их социальной активности в процессе организации;
−соединение коллегиальности в принятии решений относительно общих (системных) вопросов с индивидуальной ответственностью за них реализацию;
−подчинение ритмов функционирования вспомогательных и обслуживающих элементов (блоков) ритмам функционирования основных элементов системы;
−диалектическое соотношение предметно-целевой, функциональной, информационной и морфологической структур;
−обеспечение процесса самоорганизации системы (создание коммуникационной обратной связи).
Принципы формирования системы управления персоналом – это основные теоретические положения, которые включают:
−обусловленность функций управления персоналом целями организации – функции управления персоналом формируются и меняются не своевольно, а в соответствии с нуждами и целями организации;
−первичность функции управления персоналом – состав подсистем и организационная структура системы управления персоналом организации, требования к профессионально-квалификационному уровню работников и их численности зависят от содержания, количества, качества и трудоемкости функции управления персоналом;
−оптимальное соотношение – интра и инфра функций управления персоналом – определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункции) организации (оптимальным полагает соотношения – 1: 3);
−оптимальное соотношение управленческих ориентаций – диктует необходимость соблюдения пропорций между функциями управления, направленными на развитие организации, и функциями, которые обеспечивают деятельность организации (оптимальное соотношение – 1: 3);
−потенциальные имитации – означает, что высвобождение отдельных работников не должно перерывать процесс осуществления любых функций управления; для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего уровней и одного из двух работников своего уровня;
−экономичность – предусматривает наиболее эффективную и экономическую организацию системы управления персоналом; снижение удельного веса расходов на систему управления в общих расходах на единицу продукции, повышение эффективности производства;
−прогрессивность – соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам;
−перспективность – при формировании системы управления персоналом нужно учитывать перспективы развития организации;
−комплексность – при формировании системы управления персоналом нужно учитывать все факторы, которые влияют на систему управления персоналом;
−оперативность – своевременное принятие решений относительно анализа и усовершенствования системы управления персоналом, оперативного устранения отклонений;
−оптимальность – многовариантная разработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианту для конкретных условий организации;
−простота – чем более простая система управления персоналом, тем лучше она работает;
−научность – разработка мер по формированию системы управления персоналом должна базироваться на достижениях науки в сфере управления с учетом изменений законов развития экономики в рыночных условиях;
−иерархичность – в любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделами и отдельными руководителями, принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации “вниз” (дезагрегувание, детализация) и “вверх” (агрегирование) по системе управления;
−автономность любых горизонтальных и вертикальных звеньев системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональность структурных подразделов и отдельных руководителей;
−согласованность – означает взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикалу, а также между относительно автономными звеньями системы управления по горизонтали, которое должно быть в целом согласовано с основными целями организации и синхронизировано по времени;
−стойкость – для обеспечения стойкого функционирования системы управления персоналом необходимо предусмотреть специальные “локальные регуляторы”, которые при отклонении от предусмотренной цели организации ставят того или другого работника или подраздел в невыгодное состояние и побуждают их к регулированию системы управления персоналом;
−багатоаспектнисть – управление персоналом как по вертикалу, так и по горизонтали может осуществляться по разным каналам: административно-хозяйственному, правовому, экономическому;
−прозрачность – система управления персоналом должна владеть концептуальным единством, включать единую терминологию, деятельность всех подразделов и руководителей должно строиться на единых конструкциях (этапах, фазах, функциях) для разных по экономическому содержанию процессов обновления, изготовление, принятие и реализации решений человеком.
Принципы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которых должны соблюдаться руководители и специалисты в процессе управления персоналом, отображать требования объективно действующих экономических законов, поэтому и самые являются объективными, осуществляются на основе традиционно утвержденных в отечественных организациях принципов:
Øнаучности;
Øдемократического централизма;
Øплановости;
Øединства распоряжений;
Øотбора, каблука и расстановки кадров;
Øсоединение единоначалия и коллегиальности;
Øцентрализации и децентрализации;
Øлинейного, функционального и целевого управления;
Øконтроля выполнения решений.
Ряд американских и японских корпораций используют следующие принципы управления персоналом:
§пожизненный наем;
§контроль выполнения задач, основанных на доверии;
§соединение такого контроля с корпоративной культурой;
§консенсусное принятие решений.
Принципы развития системы управления персоналом в условиях рынка – теоретические положения по управлению персоналом, которые включают:
−концентрацию (различают концентрацию усилий работников отдельного подраздела или всей системы управления персоналом на решение основных задач или концентрацию однородных функций в одном подразделе системы управления персоналом, который ликвидирует дублирование);
−специализацию ( разделение труда в системе управления персоналом – выделяется работа руководителей, специалистов и других служащих, формируются отдельные подразделы, которые специализируются на выполнении групп однородных функций);
−параллельность (предусматривает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом);
−адаптивность (гибкость означает приспособление системы управления к изменяемым целей организации и условий их работы);
−наследственность (предусматривает общую методическую основу проводки работ по формированию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление);
−непрерывность (отсутствие проверил в работе рабочих системы управления персоналом или подразделов);
−ритмичность (предусматривает выполнение одинакового объема работ в уровне промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом);
−упорядоченность (целеустремленность необходимой информации по изготовлению определенного решения; она бывает горизонтальная и вертикальная – взаимосвязи между функциональными подразделами и разными уровнями управления.
Принципы формирования уникального кадрового потенциала
Кадровое обеспечение системы управления – необходимый количественный и качественный состав управленческих работников – организации; количество необходимых работников, которая определяется разными методами расчетов численности работников системы управления. Качественный состав работников, то есть их состав по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификации рассчитывается, исходя из профессионально-квалификационного распределения работ, зафиксированных в производственно-технологической документации рабочего процесса; требования к должностям и рабочим местам, закрепленных в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; штатное расписание организации и ее подразделов, где фиксируется состав должностей, документации, регламентирующей резни организационно-управленческие процессы с требованиями к профессионально-квалификационному составу исполнителей.
Концепция проводки политики формирования уникального кадрового потенциала путем подбора способных специалистов позволяет организации подготовить нестандартные предкризисные меры получить преимущества перед конкурентами. Интеллектуальное лидерство предприятия в этих условиях в еще большей мере поощряет талантливых людей, которая позволяет создавать конкурентоспособную продукцию.
Ядро кадрового потенциала предприятия формирует совокупные интеллектуальные способности его работников, которые обеспечивают стратегические преимущества на рынке или в его сегменте. Эти преимущества базируются на том, что конкуренты не могут вырабатывать аналогичные по качества товары ( услуги) существенно ли опаздывают с них производством и выходом на рынки.
Главными принципами работы с кадрами являются:
−индивидуализация;
−демократизация;
−информатизация;
−системность;
−учет пожеланий сотрудников при выборе форм и методов переподготовки и повышения квалификации.
Принципы построения системы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которых должны соблюдаться руководители и специалисты подразделов управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации.
Принципы построения системы управления персоналом – результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов, присущий им общих черт, начал ее действия. Принципы объективные как объективные экономические законы. Принципы построения системы управления персоналом – постоянные и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменений условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов, но метод не имеет такого влияния на принцип, так как последний есть объективным. Различают две группы принципов построения системы управления персоналом:
§принципы формирования системы управления персоналом;
§принципы, которые предопределяют направления развития системы управления персоналом.
Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии, их соединение зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.
Принцип информативности кадровой работы предусматривает применение современных методов информационной техники для процедур сбора, передачи, обработки, сохранение, выдачи информации с целью оперативного принятия ее грунтованных кадровых решений.
Принцип системности в работе с кадрами предусматривает, что управление персоналом на предприятии должно охватывать не отдельные категории работников, а весь состав персонала, решать беспрерывно проблемы, которые возникают в деятельности работника: от его приема на работу, в период повышения по службе, и до последнего времени работы в организации. Способности, которые составляют ядро кадрового потенциала, имеют следующие свойства:
−они присущий всей организационной системе организации, а не отдельным талантливым работникам;
−существенные для реализации стратегических планов организации;
−содействуют выживанию организации в перспективе;
−представляют собой соединение умений и знаний кадрового потенциала, а не их воплощение в продукцию;
−является уникальным источником эффективной работы организации в результате использования научно-технического, производственного, управленческого и кадрового потенциала;
−играют существенную роль при разработке продукции предприятия;
−служат основой для разработки и принятия стратегически важных решений (диверсификация, рационализация оргструктуры предприятия), что обеспечивает эволюционное развитие организации и адаптацию к внешнему среде.
Снижение затрат, начинается, как правило, с сокращения персонала.
При этом необходимо руководствоваться такими правилами:
·освобождать не отдельных людей, а целые подразделы (отделы);
·ликвидировать подразделы (отделы), без которых организация может обойтись в кризисной ситуации;
·при массовых сокращениях и освобождениях людей нужно говорить правду о реальном положении организации и существующие в нем проблемы;
·рекомендуется находить для уволенных людей другую работу;
·освобождение и сокращение нужно начинать с верхнего эшелона управления.
Следующим этапом снижения расходов есть уменьшения должностных окладов и премий, при этом на основе опыта произведенные следующие правила:
Øуменьшение должностных окладов и премий нужно начинать из первого руководителя;
Øуменьшение должностных окладов всего персонала нужно сделать пропорциональным (например, уменьшить должностные оклады всем категориям работников на 25 %);
Øпри уменьшении должностных окладов нужно помнить о минимальных размерах заработного жалованья, установленных законодательством.
Основными законами управления персоналом полагают:
−оптимального объединения централизации и децентрализации управления;
−интеграции управления;
−демократизации управления;
−экономии времени в управлении.
Принципы управления эффективным компаниями Т. Питерса и Р. Уотермана считают следующие: благосклонность к действию; близость к потребителю; автономия и изобретательность; производительность; энтузиазм, ориентация на ценности; развитие организации на основе знания ее сильных сторон и рыночной ниши; простая формы, небольшой штат.
Теоретические концепции открытых систем предусматривают необходимость планирования бизнеса в соответствии с по состоянию внешнего среды, которая предусматривает способность организации своевременно корректировать задачи и планы, а также заниматься поиском новых образов мотивации сотрудников. В случае недооценки значения “человеческой автоматической связи между внешним миром и внутренними установками компании”, любые изменения в политике организации зависят не от организации, а от действий и инициативы конкретных индивидов.
Основные принципы кадрового менеджмента в кризисных ситуациях:
1.Принцип оптимизации кадрового потенциала предприятия. В период кризиса руководство предприятия в первую очередь осуществляет шаги относительно снижения производственных расходов и сокращения кадров. Опыт свидетельствует, что в этих условиях кадровая политика может быть как эффективной, так и малоэффективной. Кадровая политика будет эффективной, если она предусматривает следующее:
1)сокращение всех уровней управления в организационной структуре предприятия, а не отдельных рабочих мест;
2)укрепление кадрового резерва в высшем звене управления;
3)учет взаимозависимости элементов организационной структуры предприятия при проводке сокращений, а также стимулирование новой организационной структуры;
4)выявление, поддержка и продвижения по службе работников, которые выявляют лидерские качества и хотят к управлению;
5)проводка политики подготовки и переподготовки персонала в кризисных ситуациях;
6)децентрализацию системы управления, передачу необходимых полномочий менеджерам всех уровней;
7)централизацию финансового менеджмента, который должно обеспечить накопление необходимого капитала для инноваций и инвестиций;
8)сохранение кадрового ядра предприятия;
9)набор перспективных работников со стороны.
Кроме выше названных принципов управления персоналом, нужно учитывать следующее: ответственность каждого работника за результаты работы; обучение новым профессиям в случае необходимости; рациональное маневрирование трудовыми ресурсами в пределах организации; разработка и реализация социально-экономических программ, которые обеспечивают повышение доходов предприятия и каждого работника; рациональное планирование и использования помещений производственных площадей; эффективная организация рабочих мест; воспитание у работников чувства преданности организации; стабильность служебного положения как главного стимула в работе; постоянное развитие способностей каждым работником для более интенсивной и продуктивной работы.