ПЕРСОНАЛ И УПРАВЛЕНИЕ

Планирование персонала как система комплексных решений позволяет:

-обеспечить организацию необходимым персоналом;

-подобрать людей, способных решать поставленные цели, формировать новые подходы к ним решение;

-обеспечить необходимый уровень квалификации рабочих;

-обеспечить активное участие рабочих в деятельности организации.

Существует несколько этапов в процессе планирования потребности в персонале:

-определение типов потребности в персонале;

-определения целые планирования;

-определение вида планирования потребности в персонале;

-определение метода планирования потребности в персонале.

Типы нужд в персонале:

1. Нормативная – общее количество рабочих мест ( с указанием степени и меры их загрузка – на полный рабочий день, на неполный рабочий день, по мере необходимости) в условиях работы организации на полную мощность.

2.Чистая (на период) – количество заполняемых мест, необходимых при планированной загрузке на протяжении периода (месяца, квартала, года).

3.Валовая (на период) – количество рабочих (штатных и нештатных), необходимых организации для обеспечения ее работы на протяжении периода при запланированной нагрузке.

Целые планирования:

1.Обеспечение производственного ( в широком смысле) процесса организации персоналом с учетом необходимой численности и качества.

2.Эффективная организация работы с персоналом как в краткосрочном (комплектование персонала), так и в долгосрочном (развитие персонала) аспектах.

3.Организация работы службы управления персоналом:

Штатний розклад и плани организации: -штатний розклад; -план замищення; -план материльно-техничного постачання; -финансовий план; -инвестицийний план; -виробничий план.

Информация про персонал организации

Наявнисть персоналу по прогнозу

Попередний розрахунок майбутньои потреби в персонали з врахуванням його чисельности и якости

Визначення потреби в персонали шляхом поривняння майбутньои потреби в персонали з ии наявнистю по прогнозу

Планування заходив по досягненю чи пидтримци килькиснои и якиснои видповидности миж майбутньою потребою в персонали и ии наявнистю по прогнозу

организацийно-технични заходи (змини виробничои структури)

змини по задоволенню потреби в персонали (притягнення, перерозподил, вивильнення, розвиток персоналу

инши заходи (поглиблення специализации виробництва и управлиння, покращення социального обслуговування)

Рис. 24.5 — Схема планирования потребности в персонале

Виды планирования потребности в персонале

Проектное: Определение нормативной потребности в персонале ( при создании предприятия) или ее изменения при осуществлении организационных изменений (сокращение, расширение, полное или частичное перепрофилирования, внедрение новой техники).

Текущее: определение чистой потребности в персонале на период (месяц, квартал, год – не больше) как отклонения от нормативной потребности за счет действия таких факторов, как изменение загрузки предприятия, фактическое квалификация персонала; определение валовой потребности в персонале на тот же период как отклонения от чистой потребности за счет действия таких факторов, как дисциплина, болезни, текучесть и т.п.

Перспективное: Определение валовой потребности в наиболее важных или “дефицитных” категориях персонала на перспективу (два года и больше) и возможностей ее удовлетворения за счет внутренних источников.

Планирование человеческих ресурсов включает изучение особенностей работы как систематического анализа работы внутри организации. После того, как менеджеры целиком выучат специфику профессий и работу, которую надо выполнять в этой организации, они могут начинать процесс планирования с целью обеспечить будущие нужды организации в человеческих ресурсах. Менеджер прежде всего определяет тенденции использования человеческих ресурсов в предыдущих периодах, будущие организационные планы и общие экономические тенденции. Прогнозирование предложения работы предусматривает две задачи:

1)прогнозирование внутреннего предложения;

2)прогнозирование внешнего предложения.

Простейший метод состоит в приспособлении настоящего уровня укомплектования персоналом к ожидаемому размеру текучести кадров и должностных перемещений.

Планирование потребности в персонале – начальная степень процесса кадрового планирования, которое базируется на данных о запланированных рабочих местах, штатном расписании, план замещения вакантных должностей и другой информации о персонале и организации. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделов. Планирование персонала – процесс работы с кадрами, которая включает в себя несколько этапов:

1)подготовительный – информационно-справочный;

2)о ведении отбора или аттестации;

3)проводка системной посляатестацийной работы с кадрами руководителей и специалистов, которые включает обучение, стажировка, тренинги, контроль и проверку выполнения, анализ принятия управленческих решений и их эффективность.

Планирование использования персонала – это меры по созданию умов для эффективной реализации психофизиологических возможностей, умственно-квалификационных способностей, создание творческой, здоровой психофизиологической атмосферы в организации. Нужно обеспечить условия работы, которые являются достойными человека. Особое внимание при этом нужно уделять вопросам занятости молодые, женщин, работников преклонного возраста, лиц с ограниченными способностями.

Планирование кадрового резерва – планирование персонального продвижения; их последовательности и соответствующих мер. Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения должностей, которые имеют разные формы в зависимости от особенностей и традиции разных организаций.

Схемы замещения должностей представляют собой вариант схемы развития организационной структуры организации, ориентированной на конкретные личности с разными приоритетами.

Планирование привлечения персонала – целенаправленные мероприятия по приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников. Внутренние источники привлечения персонала позволяют лучше использовать персонал; перераспределения задач и перемещению, продвижение по службе работников. Внешние источники привлечения персонала – это наем новых работников или привлечения лизинга персонала.

Планирование розходов на персонал – это основа разработки производственных и социальных показателей организации. Введение новых технологий предъявляет более высокие требования к квалификации персонала, который становится более дорогим. Изменения законов в сфере трудового права, появление новых тарифов, повышение цен на товары первой необходимости также увеличивает розходи на персонал.