ПЕРСОНАЛ И УПРАВЛЕНИЕ

Проблемы

Возможные решения

1

2

Отсутствующая четко сформулированная генеральная цель и стратегия организации относительно управления персоналом

Определить цель как оптимальное соотношение общих нужд и возможностей организации и персонала.

Рассчитать экономические возможности привлечения персонала.

Провести анализ и составить прогноз развития организации.

Провести организационный диагноз нужд и интересов рабочих (достойная оплата труда, удовлетворительные условия работы, возможности развития и реализации способностей и др.).

Согласовать стратегию развития организации и персонала с органами местного самоуправления, подразделами государственной службы занятости и другими участниками, которые будут финансировать ее реализацию.

Философия и основные принципы работы с персоналом отсутствуют в официальном документе организации

Разработать принципиально новую концепцию кадровой политики организации с детальной обработкой механизма ее реализации.

Сформулировать совокупность этических норм и правил в работе с персоналом организации, которые нельзя возбуждаться.

Не обеспеченная экономическая эффективность использования персонала для достижения целей организации

Определить пути рационализации численности персонала.

Провести анализ причин высвобождения персонала.

Обеспечить выбор вариантов высвобождения персонала.

Предложить распределение и использование занятых в организации работников.

Определить максимально допустимую численность персонала, при которой может быть обеспечено выполнения принятой программы выхода по кризису и дальнейшему ее развитию.

Определить фактический излишек (дефицит) численности персонала к моменту реализации данной стратегии.

Нет ясности относительно формирования новой культуры управления при работе с персоналом

Необходимое концептуальное обоснование и проводки системы мер, направленных на выявление ценностных ориентаций персонала.

Разработка принципов построения социально-трудовых отношений как по вертикалу, так и по горизонтали.

Проводка планомерной индивидуальной и групповой работы относительно развития корпоративных традиций, имиджа, созданию собственного кодекса организации, то есть всего того, без чего невозможная перспективная плодотворная работа всех сотрудников как единой команды.

Планирование нужд организации в персонале не имеет системного подхода

Определить факторы, которые влияют на нужды в персонале (стратегия развития организации, производственная программа, технологии, которые применяются, динамика рабочих мест и др.).

Выделить потенциальные возможности имеющегося квалифицированного и вспомогательного персонала.

Определить качественную и количественную потребность в персонале.

Выделить направления маркетинга персонала организации.

Привлечение, отбор и оценка персонала во многом имеет бессистемный характер

Оптимизировать соотношение внутреннего (перемещение внутри организации) и внешнего (принятие новых сотрудников) привлечение персонала.

Разработать критерии отбора персонала, которые основаны на профессиональных программах или моделях « среднего работника».

Разработать схемы распределения и адаптации новых работников на рабочих местах.

Организация работ относительно руководства персоналом остается консервативной

Определить содержание работ персонала на каждом рабочем месте.

Подготовить мероприятия по созданию более благоприятных условий работы.

Определить новые принципы и разработать гибкую систему оплаты труда.

Осуществлять оперативный контроль работы персонала.

Ввести краткосрочное планирование профессионально-квалифицированного развития персонала.

Нет расчетов относительно расходов (инвестиций) в человеческие ресурсы организации.

Концептуально определить, что вложение в человеческие ресурсы, а также на реализацию кадровой политики является долгосрочным условием конкурентоспособности и выживание организации.

Определить источника и суммы относительно обучения, повышение квалификации персонала.

Предложить нетрадиционные системы вознаграждения при расширении полномочий работников.

Определить расходы на индивидуальную стажировку особенно перспективных работников.

Выделить средства на проводку специальных научных исследований в сфере культуры управления, ценностей и ценностных ориентаций, формирование новых традиций организации.

Обосновать расходы на переобучение и повышение квалификации персонала с целью овладения новыми управленческими технологиями.

Существующие документы относительно стимулирования персонала и рационализации расходов на него не адекватные кризисной ситуации, которая сложилась.

Разработать и внедрить современную методику расходов на персонал.

Разработать и начать внедрение альтернативной системы заработной платы в организации.

Определить специфику оплаты труда отдельных категорий работников.

Незначительная роль кадровой службы в системе управления

Переформатировать функциональное назначение, права и ответственность этого подраздела.

Должность руководителя из персонала перевести в ранг должности заместителя директора организации ( по уровню экономики и финансов).

Привести службу работы с персоналом в соответствии с требованиями настоящего.

Определить самой важной функцией службы делать с персоналом понимания и реализацию в кадровой политике общих идей руководства относительно выхода организации из кризиса и его дальнейшее стойкого развития.

Ошибки кадровой селекции отрицательно отбиваются на деятельности организации в целом, высокие финансовые расходы

Внедрить системное изучение рынка работы.

Создавать тщательные системы отбора и отбора персонала, которые учитывают способности работников к эффективной деятельности в кризисных условиях.

Организовать внедрение специальных программ интеграции для нанимаемых на работу сотрудников (ознакомление с целями организации, ее философией, адаптация на должности и др.).

Определить формальные требования (достаточный набор компетенций) и желательные качества руководителей подразделов организации и применять их при отборе персонала.

Разработать для претендентов на должности требования на занимаемую должность и характеристики описания поста ( вместо традиционной должностной инструкции).

В организации недооценивается наличие жесткой конкуренции на рынке работы.

Разработать систему мотивации и стимулирование персонала с ориентацией приема на работу за краткосрочным контрактам.

Проанализировать возможности внедрения разных предыдущих условий жесткой привязки материального поощрения с полученной прибылью и другими факторами.

Провести переориентацию организации на привлечение преимущественно только квалифицированных, инициативных работников.

Проводить жесткий контроль за беспрерывным процессом обогащением знаниями и повышением квалификации.

Осознать необходимость отказы от предыдущей кадровой политики, основанной на неэффективных методах управления, и перехода к политике привлечения персонала к делам организации, поощрение его инициатив и самодисциплине.

Отсутствие новых решений в сфере повышения квалификации и переподготовки персонала

Разработать мероприятия по обеспечению уровня квалифицированности работников в соответствии с них собственными возможностями и производственной необходимостью. Выбрать формы обучения персоналу.

Определить права, преимущества и льготы для лиц, которые прошли целевое повышение квалификации.

Предложить модели разработки антикризисных программ для тех, кто учится по разным направлениям деятельности организации.

Провести отбор учебных программ, которые сориентированы на основы кадровой политики условно без кризисного управления, повышение конкурентоспособности. Организовать беспрерывную работу относительно повышения квалификации и переподготовки персонала.

Внедрить технологии планирования и развития карьеры.

Определить принципы, формы и сроки аттестации персонала.

Отсутствие мероприятий по высвобождению работников ( в случае избыточной численности)

Провести социологический опрос работников организации с целью выявления их намерений и вероятного поведения на рынке работы. Обобщить результаты социологического опроса с целью выявления количественного состава групп, которые различаются намерениями и которые не могут быть задействованы в организации при осуществлении избранной стратегии.

Выделить группы рабочих, которые имеют намерения:

·сохранить трудовые отношения и получать основные доходы в организации;

·сохранить трудовые отношения, даже в случае нарушения сроков выплаты заработной платы;

·найти новые места работы за своей специальностью;

·пройти профессиональную подготовку и найти новое место работы (в организации или за ее пределами);

·пойти на пенсию (если есть такое право);

·другие намерения.

В организации существует дефицит численности персонала за руководящими должностями с учетом квалификации, которая требуется.

Подготовить меры, которые связаны с повышением привлекательности рабочих мест (нетрадиционные и традиционные приемы мотивации).

Опираясь на знание ситуации ( в каком районе находится организация – тяжелонадмерный, депрессивный, труднодоступный, социально-экономического роста), разработать маркетинг программы привлечения необходимого персонала в организацию