Вся человеческая деятельность осуществляется в сформированном обществом культурной среде. Каждый ее вид характеризуют определенные особенности, которые создают внутреннюю культурную среду деятельности. Организации как социальные образования имеют собственную культуру, которой присущие определенные параметры, обусловленные спецификой их деятельности и процессов производства и управление.
Понятие “культура” есть обобщающим и имеет несколько определений. Своим содержанием оно охватывает культуру исторических эпох, общества, отдельных сообществ, личности, видов людской деятельности. Деятельность человека сосредоточена на производстве материальных благ, создании духовных ценностей, в связи с этим различают материальную и духовную культуры.
К материальной культуре принадлежат средства производства и предметы работы, которые используют в сфере общественного производства. Уровень и особенности ее развития связаны с развитием производственных сил и обусловлены производственными отношениями в обществе. Материальная культура является показателем уровня практического овладения человека природой. К духовной культуре принадлежат состояние образования и науки, уровень образованности населения, состояние медицинского обслуживания, искусство, моральные нормы поведения людей в обществе, уровень развития духовных нужд и интересов людей.
Итак, культура охватывает все достижения человека в процессе ее развития в сфере материального производства и в духовной жизни. Вона надзвичайно динамична, оскильки будь-яке поколиння може розвиватися лише на основи творчого осмислення и розвитку культурних надбань попередних поколинь. Саме завдяки успадкуванню, розвитку и збагаченню их видбуваеться видтворення и удосконалення суспильства. Надбання культури суспильства безпосередньо чи опосередковано використовуються у всих сферах людського буття, у тому числи в менеджменти.
Простейшая схема успешной предпринимательской деятельности до недавнего времени выглядела так: предприниматель объединяет три фактора производства – работу, землю и капитал, вырабатывает определенный товар, выходит на рынок, реализует его, компенсирует затраченные ресурсы и получает прибыль. Однако опыт успешного бизнеса удостоверяет, что успех организации обеспечивают много факторов: технология производства, технология и техника менеджмента, организация бухгалтерского учета, планирование, стиль управления, культура предпринимательской деятельности, сформированного у представителей окружающего среды образа организации как производственно-социального образования и т.п. Каждая организация имеет собственную нематериальную сущность – характер, структуру, специфику, стиль функционирования. Все это влияет на процессы, которые происходят внутри организации, и на ее контакты со средой.
Культура организации – характер, особенности, стиль функционирования организации, которые оказываются в поведении и реакциях личностей и социальных групп ее работников, у них суждениях, отношениях, в образах решения проблем организации работы и производства, в оборудовании и внутренней эстетике, используемой технике и технологии и т.п.
Этот стиль является составляющей общей цивилизационной культуры, формой использования организацией общечеловеческих культурных достояний.
Иногда культуру организации отождествляют с организационной культурой. Понятие “организационная культура” отображает степень организационного упорядочения процесса производства и процесса менеджмента организации и есть только одним из элементов культуры организации. Неотъемлемой составляющей понятия “организационная культура” есть оценочные атрибуты (“высокая”, “средняя”, “низкая”, “ имеющаяся”, “ отсутствующая” и т.п.). Нецелесообразно также отождествлять феномен культуры организаций с корпоративной культурой, носителями которой являются корпорации – одна из организационно-правовых форм хозяйствования в рыночной экономике. Вместе с тем, корпоративная культура является ярчайшим проявлением единой культуры организации, которая объединяет разные типы людей (акционеры, менеджеры, производственный персонал). Культуру организации формируют две группы элементов: материальные и духовно-мировоззренческие (рис. 3.2).
Материальные элементы культуры организации отображают культуру производства и культуру менеджмента: реальным их проявлением является технологическая культура, культура трудовых процессов и культура среды деятельности членов организации.
Духовно-мировоззренческие элементы – это комплекс основных особенностей, которые отличают организацию и ее работников от других. Он кристаллизуется и отрабатывается во время решения сотрудниками проблем прочности (внутренней интеграции) и эластичности (внешней адаптации) организации. Существование духовно-мировоззренческих элементов проверено общественным опытом, ведь они могут быть переданы новым работникам как единственно правильная система мировосприятия. Духовно-мировоззренческие элементы определяют поведение людей в процессах индивидуальной и групповой (коллективной) трудовой деятельности.
Индивидуальная работа состоит в выполнении работником указанного задачи. При этом он самостоятельно решает производственные проблемы ( в зависимости от степени автономии, предоставленной руководителем, применяемой формы контроля и помощи). Очевидно, что индивидуальная работа не реализуется изолировано. Она требует контактов (формальных и неформальных) с другими сотрудниками или с лицами, которые представляют внешнюю среду организации. Индивидуальное решение проблем не может противоречить произведенным организацией общим подходам, правилам и принципам. Итак, даже при индивидуальной работе работник должен соблюдаться принятых организацией подходов.
|
КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ |
|
Организацийна структура |
|
Культура працивникив |
|
Организацийний климат |
|
Свитогляд працивникив |
|
Сфера вияву |
|
Культура виробництва |
|
Культура менеджменту |
|
Технологична культура Культура виробничих (трудових) процесив Культура середовища дияльности |
Рисунок 3.2 – Структурные элементы и сферы проявления культуры производственно-хозяйственных организаций
Коллективная работа предусматривает общее выполнение несколькими человеками или специально созданным коллективом определенных на определенное время задач. При этом возникают посредственные связи между факторами, которые предопределяют задачу, и тесные зависимости и контакты между работниками. Руководитель может также работать индивидуально и, кроме того, принимать участие в деятельности одного или нескольких специализированных коллективов. Во всех этих ситуациях необходимое соблюдение произведенных культурной средой организации определенных правил поведения для достижения взаимопонимания.
Культура организации укрепляет внутренние связи между руководителями и структурными подразделами, содействует усилению мотивации работы, обеспечивает более эффективную координацию, чем формальная система контроля и планирование. В структуре культуры организации можно выделить уровне, которые определяют степень ее развития в конкретном случае: уровень поверхностной (символической) культуры, высший уровень (“ценность”).
Элементы поверхностного уровня культуры организации. Уровень поверхностной (символической) культуры организации оказывается во внешнем образе, который возникает вследствие контакта с ее представителями. К нему принадлежат видимые и ощутимые элементы культуры: манера поведения группы, которая представляет организацию, ее язык, правила, зафиксированные в письменном виде, а также размеры организации, технология, производительность, фирменный и товарный знаки, место на рынке, фирменная одежда здания и т.п. Эти символы имеют определенное содержательное наполнение, образовывая основу, которая определяет форму и содержание деловой коммуникации. Совокупно они взыскивают сильное эмоциональное влияние на потребителей и могут быть эффективным мотивационным фактором для сотрудников, поскольку выражают определенную элитарность их в отношениях со средой и диктуют определенное корпоративное поведение.
Становление культуры организаций в Украине началось в самый раз из формирования ее поверхностных (символических) элементов. Потребители, хорошо знакомые с “ненавязчивым советским сервисом”, одобрительно реагировали на символические проявления культуры организаций, которые наполняли рынок товарами. Однако не обошлось и без деформаций, поскольку некоторые отечественные предприятия превратили символические элементы на самодовлеющую систему, которая начинает тяготеть над клиентами, а некоторые, сформировав символическую систему, успокоились, считая процесс формирования культуры их организаций завершенным.
Уровень норм и ценностей. Оказываются они в необходимости организации иметь миссию. В миссии организации концентрировано отображенная нормативная система ценностей, которой соблюдаются ( должны соблюдаться) ее работники. Этот комплекс ценностей есть своеобразным “постулатом веры”, который формирует эталоны ежедневного поведения. Каждый работник знает, как он должен себя вести и какого образа действий от него ожидают, что дает ему возможность определить свое поведение при любых обстоятельствах.
Нарушение индивидом норм и ценностей, которые исповедуют организацией, на практике полагает служебным нарушением, которое заслуживает наказание.
Упрочение организационных ценностей в сознании работников является следствием как самомотивирования (поведение человека согласно принятым ценностям облегчает принятие решений), так и стимулирование (соблюдение организационных ценностей является основой для вознаграждения, а пренебрежение – основанием для наказания).
Мировосприятии ценности. Они являются своеобразными фундаментальными принципами существования организации, которые воспринимаются как “догмат веры”, то есть полагают единственно истинными, незаменимыми, автоматически действуют при решении любых проблем и не нуждаются в постоянном узаконении. Такая система ценностей определяет, что нужно считать добрым, истинным, умным, и является надежной опорой в процессе подготовки и принятия решений, связанных с управлением организацией.
Формирование ценностных установок человека осуществляется под влиянием общества, семьи, производственного среды.
Формирование культуры индивида начинается и длится на протяжении всего жизнь прежде всего в семье, а в дальнейшем – в более широкой социальной среде, вплоть до общества вообще. С собственным социальным опытом индивид приходит в организацию, где встречается с ее культурой.
Первоисточником семейных ценностей в странах, где преобладает христианская мораль, есть библейские заповеди. Однако реалии бытия заставляют просматривать их важность, которая обусловлено стремлением или необходимостью бороться за жизненные блага. Кроме того, религиозность значительной части населения есть формальной, оторванной от сущности религиозных убеждений, истинной веры. Итак, в процессе общественной практики заложенные семьей первичные моральные ценности пересматриваются и редуцируются.
Прийти в организацию, индивид может встретиться с двумя ситуациями. Первая – ценности и нормы культуры организации совпадают с приобретенными индивидуальными ценностями и нормами. При таких условиях индивид легко входит и надолго адаптируется в организации.
Вторая ситуация – доминанты индивидуальной культуры отличаются от доминант культуры организации. Индивид может избрать один из двух образов поведения. Первый – непринятие норм и ценностей культуры организации, которая приводит к отторжению индивида организацией. В таком случае неминуемый следующий цикл поиска индивидом организации, которая приводит к отторжению индивида организацией. В таком случае неминуемый следующий цикл поиска индивидом организации, ценности культуры которой будут близкими его ценностям. Очевидно, этих циклов может быть много.
Второй путь – принятие ценностей и норм культуры организации, которые в дальнейшем неизбежно индивид приносит в собственную семью. Итак, культура семьи определенной мерой формируется под влиянием организаций, где работают ее представители. Кроме того, семья, будучи первичной социальной, экономической и производственной клеточкой общества, ощущает с его стороны культурологическое влияние, одновременно влияя на процессы формирования культуры общества.