Концепция – это: 1) система взглядов на те или другие явления, основная точка зрения, руководящая идея для них освещение; определенный образ понимания, трактование любых явлений, процессов; 2) конструктивный принцип разных видов деятельности; 3) руководящая, основная мысль любого произведения, научной работы; 4) единый, общий, обозначающий замысел.
Управление персоналом организации осуществляется на основе концепции, которая формируется в соответствии с требованиями макро — и микроэкономических условий, в которых развивается организация. Концепция философии управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях формирования организации. Концепция философии управления персоналом включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом организации предусматривает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующей целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.
Система философии предусматривает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, изготовление, принятие и реализации управленческих решений.
Технология управления персоналом организации предусматривает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловой оценки, профориентации и адаптации, обучение, управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением работников, мотивацию и организацию работы, управление конфликтами и стрессами, обеспечение постоянное социального развития организации, высвобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости.
Основу концепции философии управления составляют возрастающая роль личности работника, формирование его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, которые становятся перед организацией.
До последнего времени самое понятия “управление персоналом” в управленческой практике отсутствовало отсутствующее хотя в системе управления персоналом каждой организации существовала подсистема управления кадрами и социальным развитием коллектива. В условиях перехода Украины к рыночной экономике система хозяйственного руководства нуждается в подготовки специалистов, которые владеют глубокими знаниями в сфере управления персоналом; руководителей и специалистов разных уровней, особенно в условиях, когда происходят изменения в системе управления организацией и в системе управления персоналом, в частности.
Философия управления персоналом – это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно–управленческие, технологические, правовые, групповые и личностные факторы, образа и методы влияния на персонал предприятия для повышения эффективности организации. Философия управления персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделов системы управления персоналом, направленная на:
−разработку концепции и стратегии кадровой политики;
−принципов и методов управления персоналом.
Объектом философииявляются личности и сообщества (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организации в целом); объектом управление людським фактором на предприятии есть весь персонал, все категории работников.
Предметом дисциплины “Философия управления” являются: процессы управления инновациями в кадровой работе; управление компетенцией; управление конфликтами; управление персоналом организации; управление поведением; управление профессиональной ориентацией; управление процессом высвобождения персонала; управление с помощью постановки целей; управление социально-профессиональным продвижением; управление социальной сферой; управление социально-трудовыми отношениями; управление стрессами; управление трудовой адаптацией персонала; управление трудовыми ресурсами. Руководители и рабочие подразделов системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности работы руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделов системы управления организацией, оценки экономической и социальной эффективности усовершенствования управления персоналом. В контексте концепции управления персоналом “организация” рассматривается как целостный организм (единство материального и социального), так как реальность требует принципиально нового философского подхода к осмыслению ситуаций, которые составляются.
Дисциплина “Философия управления” в целом изучает целенаправленную деятельность руководящего состава организации, а также системы управления персоналом, который включает разработку концепций и стратегию кадровой политики и методов управления персоналом. Управление персоналом – это процесс создания трудового коллектива и оптимальных условий его деятельности для достижения общей конечной цели. Предметом науки философии управления персоналом являются основные закономерности и движущие силы, которые предопределяют поведение людей и сообществ в условиях совместной работы. Задачей управления персоналом является познания закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала. В идеале – это создания организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой оптимально соединяется движение к общеорганизационных, групповых и индивидуальных целей.
Менеджеры – практики уже несколько десятилетий занимаются разработкой эффективных методов управления персоналом, особенно это важно для переходных обществ, которые возрождают государственность. Управление персоналом заключается в формировании:
−системы управления персоналом;
−планировании кадровой работы;
−разработке оперативного плана кадровой работы;
−проводке маркетинга персонала;
−определении кадрового потенциала и нужды организации в персонале;
−учета и нормировании численности персонала.
Разные задачи философии управления персоналом сводятся до двух основных сфер:
·оптимизации кадрового потенциала организации;
·максимально производственного его использование.
Основными задачами, которые стоят перед системой управления кадрами, являются:
−разработка принципов работы с кадрами в условиях рынка;
−усовершенствование методов работы с кадрами;
−организация деятельности службы управления персоналом на предприятии.
В современных “продвинутых” западных организациях (фирмах) могут задаваться не только функциональные обязанности, но и целые деятельности, критерии оценки персонала, нормы поведения и другие корпоративные ценности, привлекающие компанией. Истории анализа процессов управления персоналом больше 100 лет. Масштабное исследование вопросов, связанных с влиянием человеческого фактора на развитие организации, началось на ломке ХИХ – ХХ столетий, к изучению проблем “человека работающей”. Управление персоналом представляет собой использование человеческого фактора для обеспечения роста производительности работы на предприятии.
Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое состоялось больше 100 лет назад в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление персоналом не различалось. Кроме того, наиболее ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Другими словами, теория и практика управления персоналом представляли собой суть основы управления как науки. Сегодня научное направление “управление персоналом” формируется в контексте широкого социогуманитарного просторную теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики, работы, трудового права, философии, политики и других наук.
Концепция управления персоналом связана с многими сферами деятельности – экономическими, психологическими, демографическими, социальными, акмеологичными, философскими, социологическими, что представляет собой систему теоретико-методологических взглядов понимания и определение сущности, содержания целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также подходов к формированию механизма, его реализации в конкретной ситуации.
Целые управления персоналом:
Þдостижение высоких производственных результатов;
Þразвитие творческого подхода к работе каждого и активности персонала;
Þобеспечение сокращения и установление оптимальной численности производственных и управленческих работников;
Þразработка и реализация политики подбора и рационального размещения работников;
Þизготовление правил приема и освобождение персонала;
Þорганизация обучения и повышение квалификации персонала с учетом особенностей работы.
В общем виде управления персоналом, будучи одной из функций процесса управления, охватывает следующие сферы:
−анализ содержания работы каждого работника организации;
−планирование потребности в персонале;
−подбор, создание базы данных на кандидатов, отбор персонала;
−наем и освобождения работников;
−управление оплатой труда работников;
−оценка эффективности работы;
−коммуникации в организации;
−обучение, развитие, планирование карьеры работников;
−техника безопасности.
Управление персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до освобождения кадров:
·наем, отбор и прием персонала;
·деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе;
·профориентация и трудовая адаптация;
·мотивация трудовой деятельности персонала и ее использование;
·организация работы и соблюдение делового отношения;
·управление конфликтами и стрессами;
·обеспечение безопасности персонала;
·управление нововведениями в кадровой работе;
·обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров;
·управление карьерой, профессиональный^-профессиональным-служебно-профессиональным продвижением;
·управление поведением персонала в организации;
·управление социальным развитием кадров;
·высвобождение персонала.
Концепция управления персоналом организации предусматривает анализ обеспечения:
−информационного;
−технического;
−нормативно-методического;
−правового;
−документознательного обеспечения системы управления персоналом.
Направления концепции управления персоналом включают:
Þразработка методологии управления персоналом (рассмотрение сущности управления персоналом в организации как объекта управления, процесс формирования поведения индивидов, соответствующей целям организации, методов и принципов управления);
Þформирование системы управления персоналом (формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных связей руководителей и специалистов в процессе изготовления, принятие и реализации управленческих решений);
Þразработка технологий управления персоналом (организации найма, отбора, приема персонала, деловой оценки, профориентации и ориентации, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивация и организация работы, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала, взаимодействие с профсоюзами и службами занятости.
Знание из управления персоналом необходимые для того, чтобы вооружить современных руководителей и специалистов необходимыми знаниями в работе с людьми и организации эффективной системы управления персоналом; охватывает широкий круг вопросов – от истории развития работы к оценки эффективности его деятельности. Управление персоналом осуществляется с помощью разных приемов, современных методов работы с кадрами для раскрытия потенциальных возможностей человека, создание условий, способных для максимальной отдачи исполнителя в процессе трудовой деятельности.
Концепция управления персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделов системы управления персоналом, который включает разработку и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом. Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планирование кадровой работы, проводка маркетинга персонала, определение кадрового потенциала и нужды организации в персонале. Она предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое, документознательное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделов системы управления персоналом организации также решают вопросы оценки деятельности подразделов системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности усовершенствования управления персоналом.
Эффективное функционирование систем управления в кризисных ситуациях зависит полностью от харизматических личностей. Кадровая политика – составляющая стратегии выхода предприятия из кризиса; определяет характер взаимоотношений руководства организации с его персоналом, детерминующие принципы управления как засадные правила, которыми нужно руководствоваться в реализации концепции управления персоналом. Принципы управления есть одной из основных форм сознательного использования системы законов объективного мира в практике управления. Существует множество принципов управления, которые отображают требования законов, соответствующих разным парадигмам, сферам, условиям и уровням управления. Выделяют следующие принципы управления:
а) политический подход к руководству (единство политического и хозяйственного руководства, преобразование политической программы в план хозяйственной деятельности);
б) концентрация внимания и усилий на слабых звеньях и критических путях достижения целей;
в) дифференцированный подход к объектам управления;
г) гибкость хозяйственной политики, тактики действий, которые обеспечивают неуклонное выполнение задачи, команды, плана;
д) участие работников в управлении как одна из форм демократического централизма;
е) единоначалие, которое выходит с одного начала, общего в главном, существенного, основного.
В условиях рынка цель кадровой антикризисной политики – сохранить кадровый потенциал предприятия для обеспечения функционирования предприятия в период кризиса и выхода его из кризиса. Зарубежные специалисты выделяют следующие основные разновидности кадровой политики в условиях кризиса:
1.Пассивная – в организации отсутствующая предкризисная программа действий в отношении персонала. В условиях кризиса кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.
2.Реактивная – руководство организации контролирует симптомы кризисных явлений и принимает мероприятия по ликвидации кризиса.
3.Превентивная – принимаются предупреждающие меры, делаются прогнозы развития ситуации, однако организация ощущает недостаточность мероприятий по противодействию кризисной ситуации.
4.Активная – руководство организации владеет возможностями качественной диагностики развития кризисного явления, а также имеет необходимые средства для влияния на нее.
5.Авантюристическая – руководство организации не имеет качественного диагноза развития кризисной ситуации и обоснованного прогноза ее развития, руководители стараются влиять на нее доступными методами.
В современных условиях синонимом понятия “управление персоналом” есть понятия “управление человеческими ресурсами”. В развитых странах сам термин“кадры” сначала был заменен на “персонал”, а в 70-х г.г. на “человеческие ресурсы”, который отображает экономическую целесообразность капиталовложений в человека, развитие ее умений, привычек, способностей. В конкурентной борьбе за кадры все большего значения приобретают профессионализм, интеллектуальный и творческий потенциал, предпринимательские способности работников, которые представляют собой аксиомы управления людьми.